Hr Podcast

Šodienas epizodē runāsim par tēmu, kas kļuvusi vai pavisam drīz kļūs aktuāla lielākajai daļai pasaules uzņēmumu - pārkvalifikācija, jaunu prasmju apgūšana, darbinieku trūkums prasmju neesamības dēļ. Kā uzņēmums var palīdzēt sev un darbiniekiem būvēt karjeras ceļus, kā labāk savienot prasmes ar amatiem, kas būs nepieciešami nākotnē un cik ļoti iespējams paredzēt nākotnes amatus uzņēmumā? Ir skaidrs un pētījumi to parāda, ka līdz 2025. gadam lielākā daļa aptuveni 87%  organizāciju saskarsies ar darbinieku prasmju nepietiekamību un tas rezultēsies ar darbinieku trūkumu. Tā ir realitāte, kas nāk kopā ar digitālo transformāciju. Kas organizācijām ar steigu būtu jādara, lai pie šāda scenārija nenonāktu? Kādi konkrēti soļi? Digitalizēt un automatizēt procesus, mācīt? Jo pieredze rāda, ka darbavietas savus darbiniekus sāk meklēt vēl pirms ir sapratuši iekšējos resursus vai vispār nav novērtējuši kādas prasmes ir un būs nepieciešamas.Šodien podkāstā viesojas Ričards Križanovskis, kurš ir uzņēmuma Upmatched līdzdibināt

Šodienas epizodē runāsim par robežām. Manuprāt, ļoti interesanta tēma un ne velti, liela daļa no jums man atrakstīja, ka ļoti gaida šo epizodi, jo acīmredzot, šīs jautājums jūsu dzīvēs ir aktuāls, satrauc un jūs meklējat atbildes uz to. Pavisam nesen, piedalījos latvijas Televīzijas veidotajā raidījumā "Būris", kur diskutējām par topošo Eiropas Padomes regulu par to, ka darbiniekam ir tiesības atslēgties no darba. Tātad, pastāv likums, kurš aizliedz pēc darba laika, gan darīt, gan pieprasīt darīt darbus. Kāpēc mums nepieciešami likumi un vai likums var palīdzēt cilvēkim apzināties to, ka viņu robežas ir pārkāptas? Kas ir robežas un kā tās veidojas?Kāpēc tik grūti saprast robežu jautājumu un kā šī nesaprašana ietekmē mūsu dzīvi?Vai ir iespējams novilkt robežu starp cilvēkuku, kuru mīli, ģimeni, darba vietu, kas ļoti simpātiska? Vai un kad tas nepieciešams?Par šiem jautājumiem un vairāk, sarunājos ar Induli Paiču. Indulis savā ikdienā ir Integrālā Izglītības Institūta lektors, teologs, vairāku grāmatu autors, "

Latvijas prezidenta kundze Andra Levita par viņām saka - "Labi izglītotas, pozitīvas un uzņēmīgas sievietes, ar skatu nākotnē, kurām ir rīcības plāns. Viņas nebaidās, domā par savu izaugsmi un ar zināšanām dalās." Un tieši par dalīšanos ar zināšanām degu arī es, tāpēc šajā epizodē būs pieredzes stāsts par Riga Tech Girls.Par to kā radās šī komūna, kurā savu vilkmi mācīties un mainīties ir realizējušas tik daudzas sievietes. Un ne tikai vēlmi mācīties, bet iet ar misiju - radīt vietu,kurā tieši sievietēm būtu iespēja lauzt sterotipus par darbu IT nozarē un nodrošināt vietu augošā nozarē ar lielisku atalgojumu.  Kā no idejas nonākt līdz Valsts prezidentam un doties tālāk? Ko nozīmē lauzt steretipus, redzēt ar nākotnes acīm un būt atbalstam dzīves pārmaiņās, tik daudzām meitenēm un sievietēm? Par to uz sarunu esmu aicinājusi Annu Andersoni - Riga Tech girls vadītāju un Diānu Butinu Riga Tech girls mentoru vadītāja. 

Esam pandēmijas viducī un, šobrīd vienīgie cilvēki, kuri atrodas forntes līnijā ir mediķi, tāpēc šajā epizodē runāsim par izdegšanu. Lai gan šķiet, ka par šo tēmu esmu runājusi daudz un lasīti ir kalni ar dažādiem pētījumiem un rakstiem, arī šobrīd es lasu grāmatu par izdegšanu, lai labāk saprastu to, kas ar mums notiek un nenotiek, kad esam nemitīgos palīdzēšanas apstākļos. Aptaujas visā pasaulē apliecina, ka medicīnas nozares darbinieki jau pirms covid pandēmijas bija uz riska robežas, jo lai gan optimistiski, bet tomēr noguruši un uz izdegšanas sliekšņa. Šodienas situācija liek domāt, ka aptauja nemaz nav nepieciešama, jo situācija runā pati par sevi - ārsti, māsas, medicīnas personāls ir frontes līnijā un, visticamāk, jau labu laiku atpakaļ, sadeguši, šobrīd vienkārši ārkārtas apstākļos neapstājoties strādā. Ārsts ir profesija, kurā cilvēki pašaizliedzīgi sniedz roku visiem, kuriem tā nepieciešama, lai izveseļotos, atgrieztos atpakaļ dzīvē. Šados brīžos noteikti mūsos ir emociju kārtu kārtām. Kas ar mums

Organizācijas savā starpā atšķiras ir tādas, kurām ir savas vērtības, misija, vīzija un tad ir tādas, kurām tādu nav, taču vēl vairāk atķiras tie organizācijas, kuru vērtības redzamas dzīvē, kurās cilvēks jūtas kā mājās, Vērtības ir liela tēma, nozīmīga, ne tikai šodienas kontekstā, kan organizācijām jāsacenšas savā starpā, jārada šīs darba vide tāda, kurā cilvēki jīutas labi, pa īstam. Kas ir tā veiksmes atslēga, kāpēc ir svarīgi noteikt uzņēmuma vērtības un kā tās noturēt, kā līdz kaulam dzīvot šīs vērtības ikdienas porcesos, kurs par to ir atbidīgs un vai vispār ir tāds viens atbildīgais?  Kas ir vērtības, gan individuālā līmenī, gan uzņēmuma kontekstā, par to šodienas epizodē runāšu ar divām savas jomas profesionālēm - Arita Featherstone, kura ir ilggadēja praktiķe darbā ar dažāda veida organizācijām un komandām, vada supervīzijas un mentoringa grupas, trenere un koučs. Lieliski pārzina, gan to kāpēc vērtības ir ērtības un, kas ir tie cēloņi, kāpēc nereti, tieši vērtības ir domstarpību cēlonis un Katrīna

Dažādu pētījumu dati atklāj, ka atšķirīga attieksme un diskriminācija Latvijā ir klātesoša dažādās dzīves situācijās. Taču šie pētījumi īpaši izteikti norāda, ka īpaši ir aizspriedumi attiecībā uz cilvēku rasi, etnisko piederību, orientāciju, kā arī veselību. Tagad arī Satversmes lēmums par ģimenes modeli un vienlīdzīgu attieksmi. Šodienas kontekstā mēs nevaram nerunāt arī par vakcinācijas tēmu, kas arī ir nokļuvusi zem nevienlīdzīgas attieksmes palielināmā stikla.Ja mēs runājam par diskriminācijas definīciju, tad es vēlētos noskaidrot kas tad ir diskriminācija, ko nozīmē kādu diskriminēt, nu tā, lai ir no pamatiem. Un kā mēs ikdienā diskriminējam viens otru un cik vispār ir iespējams būt tolerantam un pieņemošam? Te vairāki jautājumi noteikti pārklājas ar psiholoģiju, taču te airāk mēs varētu runāt par cilvēku uzvedību un mijiedarbību, tāpēc uz sarunu esmu aicinājusi Ivaru Austeru - Latinas Universitātes professors, Radio NABA raidījumu vadītājs, neskaitāmu kursu autors un pasniedzējs, specializējies tādās j

Organizācijas, kas mācās ir nākotnes organizācijas, kurās cilvēki vēlēsies būt, tās ir tādas, kurās cilvēki nebaidās, ekperimentē, spēj pielāgoties un sadarboties. Tad šodienas sarunā par mācīšanos, cilvēkiem, kuri mācās un kāpēc vēl joprojām ir uzņēmumi, kuri izvēlas tomēr nemācīties kā arī par to, kas ir  biežākie pieņēmumi par šo tēmu. Ko nozīmē būt uzņēmumam, kas mācās? Kas tajā notiek? Vai mācīt un baidīties, ka darbinieks aizies? Nemācīt, bet gaidīt, kad pats darbinieks mācīsies un rūpēsies par savu izaugsmi? Vai vispār šo procesu kaut kā ar kontrolēt?Šodienas sarunā esmu aicinājusi pārmaiņu arhitekti, zinātņu doktori vadībzinībās, karjeras un bizness vadības koučs, cilvēks, kurš tur roku uz pulsa tajā, kas notiek vadītāju prātos šodien - Anita Gaile. Epizodē pieminētie resursi un grāmatas:Grāmatas: Robert Sapolsky "Behave" , Karla Mclaren "The language of emotions"Peter Senge Learning Organisations.  Jaunumi, ko vērts izlasīt: https://hbr.org/2021/09/future-proofing-your-organizationhttps://www.mckinse

Kā tad mūsu ikdiena ir mainījusies, ņemot vērā to, ka gandrīz divus gadus esam dzīvojuši lielākajā uzvedības maiņas eksperimentā vēsturē, neziņas, baiļu un nedrošības laikā. Kas kādreiz likās apsurdi, bija jāpieņem par normu, Tiekoties digitālās ballītēs, sapulcēs, konsultācijās. Kā tas ir mainījis mūsu uzvedību, attieksmi Vietnam pret otru, pret darba devēju, pret drabu kopumā, cik mēs vispār esam gatavi šādam pavērsienam, iesīkstējušo dogmu maiņai darbam no 9-17 katru darba dienu, kas būtu jādara un kā vispār mainīt cilvēku uztveri, cik ātri tas notiek, ja ņem vērā, ka tradīcijas, rituāli, iesīkstējuši pieņēmumi ir spēcīgāki par jebkuriem labajiem nodomiem un iespējām.Šodien pie manis viesojas  Martins Daugulis un Ieva Puzo. Mārtiņš ir Rīgas Stradiņa universitātes pasniedzējs, Latvijas Ārpolitikas institūta pētnieks un politologs, Ieva kultūras antropoloģe, Rīgas Stradiņa universitātes vadošā pētniece.Šī epizode ierakstīta ar www.bojaraspeles.lv atbalstu.  Žurnālists, raidījuma “Aizliegtais paņēmiens” vadīt

Global 500 kompanijās 13 sievietes ir vadītājs 487 ir vīrieši, Latvijā statistika rāda salīdzinoši augstus rādītājus sieviešu vadītāju pozīcijās, bet vadošajos amatos tomēr tie ir tikai 37%. Vadoties pēc apkopotajām kompetencēm, kam būtu jāpiemīt CEO ir noskaidrots, ka tiem jāpiemīt tādām prasmēm kā:Spēja mācītiesKomunikācijas prasmesAttiecību veidošanas prasmeOptimisms un laba humora izjūtaSapratne, empātija un cilvēcībaSpēja kontrolēt emocijasKluasīšanās prasmeSpēja izvērtēt un uzņemties riskuKoučings un atgriezeniskās smites sniegšanaRadošums un domāšana ārpus rāmjiem.Šodienas sarunā turpināsim diskusiju par sievietes līderes lomu un kāpēc vēl joprojām šis jautājums izraisa vētru, sadursmes un neērtības. Problēmas apzināšanās jau ir daļa no risinājuma. Jau vienā no iepriekšējām sarunām, kopā ar Žaneti Droni un Baibu Zūzenu mēs aizākām šo tēmu. Pēc šī podkāsta esmu saņēmusi daudz vēstuļu ar paldies, ka par šo tēmu runāju un lieku aizdomāties gan personāla vadītājiem, gan uzņēmumu vadītājiem, gan sabiedrībai

Jau vairākus gadus tādi lielie pētījumi kā Deloitte, Pasaules ekonomiskas forums, McKinsey runā par to, ka digitalizējot procesus liela daļa aptuveni 50%  cilvēku zaudēs savus līdzšinējos darbus, ja vien nesāks sevi izglītot jomās, virzienos, kas būs pieprasītas darba tirgū nākotnē. Izglītot sevi, nozīmē mācīties, prast mācīties. Esošā situācija un pieredze liecina, ka cilvēkiem sagādā grūtības gan nosaukt savas prasmes, gan izvēlēties noteiktas mācību aktivitātes, lai sevi pilnveidotu un sagatavotu nākošajam darba dzīves solim. Kāpēc šādas grūtības pastāv? Vai tas ir attieksmes un motivācijas jautājums? Vai tas ir laika trūkums, jeb nekvalitatīvu mācību piedāvājums, jeb tā ir nezināšana kā mācīties un kam tas noderēs? Par mācīšanās prasmi, par izglītību un to kurš atbildīgs mācīšanās prasmes attīstības ceļā? Par to šodienas podkāstā sarunāšos ar savām viešņām. Pie manis virtuālos ciemos ir Zane Oliņa - Zane savā ikdienā ir projekta skola 2030 mācību satura ieviešanas vadītāja, Zane izglītības jomā darbojas j

Domājot par šodienas tēmu, vēlos sākt ar kādu citātu, ko sacījis Kens Vilbers “Personiski es nekad mūžā neesmu dzirdējis, ka cilvēki tik daudz izteiktu tik maz jēgpilnu vārdu, lietojot vārdu “garīgs”. Ko var arī saprast, jo ir tik daudz interpretāciju par to kas ir garīgums un kas nav. Taču, ja saprotam lietas būtību, tad arvien vairāk ikdienā redzam piemērus, kad garīgās vērtības ienāk uzņēmumu ikdienā. Garīgās prakses, apzinātības treniņi, meditācijas, fiziskās aktivitātes, runājam par dažādību un prasmi pieņemt vienam otru, cienīt, uzticēties, būt pateicīgiem, līderiem tiek ieteikts par līderību domāt kā par kalpošanu, dzīves skolu. Tās visas ir garīgas vērtības un tā mūs atšķir no robota un mašīnām, kas ir kļuvuši par mūsu kolēģiem.Krīze mūs visus parāvusi gaisā, liekot aizdomāties - vai tas veids kā esam strādājuši ir ilgtspējīgs, šķiet, no nezināmām dzīlēm cilvēkos parādās iejūtība pret sevi, vienam pret otru, sapratne, ka visi esam vienā laivā. Ja krīzi izmantojam kā iespēju, tad transformējamies un at

Pagājušais gads bija pārsātināts. Pārāk daudz visa kā, pārāk strauji, pārāk bailīgi, pārāk neskaidri, gala beigās - arī pārāk šauri, jo gada lielāko daļu, vairums no biroju ļaudīm pavadīja mājās, strādājot no virtuves ēdamgalda, no guļamistabas rakstāmgalda, pidžamā vai žaketē. Mājas kļuva par mūsu birojiem, vienlaikus par skolām, kafejnīcām un atpūtas vietām. Tikai laikam ejot, mēs novērtējam lietu patieso vērtību un nozīmi. Ja vēl gadu atpakaļ darbs no mājām likās kā ekstra un tikai daži uzņēmumi piedāvāja šādu iespēju, tad šī gada laikā tā kļuva par normu. Jāsaka gan, ka par izkropļotu normu, jo pie šādiem apstākļiem, to nevar saukt par produktīvu darbu no mājām. Pētījumi liecina, ka lila daļa cilvēku, tomēr labprātāk vēlētos atgiezties birojos un satiate savus kolēģus, taču, tomēr vēlētos saglabāt iespēju izvēlēties starp darbu no mājām un iespēju dories uz biroju, kam tas pašiem visērtāk. Šodienas epizode ir par biroju nākotni. Kāda tā ir un vai esam nonākuši brīdī, kas birojs ir tikai satikšanās vieta,

Nereti tieši pieredzes stāsti ir tie, kas mūs iedvesmo un dod enerģiju darīt vairāk, dažreiz mainīt kaut ko vai uzsākt no jauna. Man ļoti patīk ik pa laikam klausīties dāžadas pieredzes, lasīt autobiogrāfijas un iedvesmoties no citu cilvēku dzīvēm. Vairāk gan, lai nedaudz ieskatītos viņu dzīves aizkulisēs, mācītos no kļūdām un paplašinātu savu redzesloku. Pašlaik lasu Baraka Obamas grāmatu Promised land, lieliska grāmata, līderības piemēri, personīgās attīstības kāpumi un kritumi. Lūk, tāpēc arī HR podkāsts ik pa laikam piedāvā tādus pieredzes stāstus, lai jūs varētu iedvesmoties, apstāties, padomāt, paanalizēt. Nu un gada noslēgums vispār ir labs laiks, kan veidot rezumē.Šodienas tikšanās man īpaša, jo tiekos ar savā karjerā nozīmīgu un tuvu cilvēku - Ilzi Ogli. Ilze savulaik bija tas cilvēks, kurš mani, Statoil pārdevēju, pieņēma darbā Swedbank un otro reizi mani uzaicināja strādā Mācību centrā, kas arī bija mans sapņu darbs un siltākās atmiņas. Ilze šobrīd ir personāla pārvaldes vadītāja SEB un savus nospi

"Ko ir iespējams izmērīt, to ir iespējams uzlabot." Pēter Ducker Šo teicienu varam papildināt -Ko ir iepējams izmērīt, tam ir jēga. Cilvēks ir dārgākais, kas uzņēmumā ir un arī informācija, ko cilvēks mums sniedz, ir ļoti dārga. Bieži vien, tieši nepareiza šīs informācijas izpratne, nemērīšana vai neņemšana vērā, ir par iemeslu tam, ka uzņēmums piedzīvo augstu darbinieku mainību, zemus iesaistes rādītājus un pārāk dārgus procesus. Lai nodrošinātu uzņēmuma efektivitāti, ir svarīgi ievākt pareizu informāciju, izvēlēies pareizus rīkus, lai to darītu, kā arī vēlāk, šo informāciju lasīt un likt lietā. Ja mēs labāk prastu izmantot pieejamos datus, organizācijām būtu vairāki būtiski uzlabojumi, tādās jomās kā atlase, darbinieku iesaiste, darbinieku mainība, līderība, atalgojums, dažādība, mācīšanās kultūra, procesu efektivitāte. Šodienas epizodē runāsim par to, kas ir dati, ko tas nozīmē un kā tos mērīt? Kā ieviest datos balstītu kultūru, kādas prasmes ir nepieciešamas HR kolēģiem, kas jāapgūst?Šodienas ierakstas ko

Mēs visi zinām, cik būtiski ir saņemt atgirezenisko saiti par savu darbu, vēl būtiskāk šo atgriezenisko saiti saņemt cieņpilnā, saprotamā valodā. Ņemot vērā šodienas darba apstākļus, kas pārsvarā ir attālināti, šo procesu ir svarīgi nepazaudēt. Būtisku daļa ikdienas stresa ir no savstarpējās komunikācijas un pārpratumiem. Ja iepriekš vēl klātienē varēja nojaust, ka kaut ko darām nepareizi, tad šodien savu novērtējumu par padarīto veicam rakstiskā vai videozvana veidā un šajos formātos ir tik daudz vietas pārpratumiem, interpretācijai. Dzīvojam laikā, kas īpaša nozīme jāpievērš tam kādu valodu izvēlēties, lai otram sniegtu atgriezenisko saiti, lai dotu uzdevumu, lai stāstītu par savām sajūtām. Kā sarunāties cieņpilni, kas ir nevardarbīga komunikācija, kas ir mainījies, kopš esam nosēdušies katrs pie sava mājas darba galda, kādu valodu izvēlēties, lai teikto un rakstīto saprastu pareizi?Šodien pie manis ciemos ir Aiga Veckalne aizrautīga tulkotāja, filoloģe un latviešu valodas praktiķe, podkāsta “Pieturzīmes” v

Pavasarī jau vienu reizi izdzīvojām visu emociju gammu un iespējams pat nepamanījām kā tikām cauri šim neskaidrajam laikam. Šobrīd atkal ikviens no mums iet cauri līdzīgām sajūtām, taču, nu jau šīs situācija kopumā sāk izskatīties daudz dramatiskāk kā pavasarī. Kas tad šīs ir par sajūtām? Sēras, depresija, trauksme, kādam pat panika. Statistika liecina   - Covid 19 kopumā ir katalizējis esošo problēmu ar depresiju un garīgās veselības tēmām, dati liecina, ka par 5-7% palielinājies pašnāvību skaits kā arī, aptuveni 20% Latvijas iedzīvotāju šīs pandēmijas laikā ir saskārušies ar depresīvām domām un trauksmes izjūtu. Tā ir emocionāla krīze, kas piemeklējusi ļoti daudzus cilvēkus, ne tikai Latvijā, bet pasaulē kopumā, sērošana par zaudējumiem - darba, ikdienas rutīnas, cilvēkiem un apstākļiem, trauksme par nezināmo, nomāktība par nākotni. Ar šādām domām mēs ikdienā ejam uz darbu, satiekam viens otru, dzīvojam ģimenēs. Tās ietekmē gan mūsu darba sniegumu, gan attiecības un dzīves kvalitāti kopumā. Kā dzīvot šajā l

Pētījumi liecina, ka valstis, kurām vadošajās pozīcijās ir sievietes, labāk tiek galā ar Covid 19 izraisītajām sekām, jo viņa svairāk domājot par cilvēku labsajūtu un tikai pēc tam par ekonomiku. Tā saka pētījumi. Savukārt, vairākas veiktās aptaujas, darba meklētājiem, liecina, ka nav nozīmes tam kāda dzimuma vadītājs būs tavā komandā, svarīga ir uzņēmuma kultūra un klimats. Jau gadiem ilgi tādi portāli kā Forbes, Harward Business review, World economic forum un vēl citi zināmi, ietekmīgi rupori, runā par to cik liela nozīme ir tam, ka uzņēmuma vadības komandā ir līdzīgs dzimumu sadalījums un sievietes ieņem vadošas pozīcijas. Šādiem uzņēmumiem ir labāki biznesa rādītāji, šādos uzņēmumos ir produktīvākas diskusijas. Mans jautājums un šodienas sarunas temats ir par to, kāpēc gan vēl joprojām sievietes reti atrodas šajās pozīcijās? Kur iebremzējas un kur apstājas sievietes karjeras ceļš - vai tie ir stereotipi, uzņēmuma kultūras radītie stikla griesti, pašu sieviešu izvēle un audzināšanas kultūras rezultāts, je

Šobrīd mēs runājam par darba tirgus revolūciju, ja pēdējo lielāko mēs zinām rūpniecības revolūciju, kad mainījās darba pienākumi, cieta lauksaimnicības, profesionālā izaugsme centralizējās pilsētās, tad tagad revolūcija ir globāla, digitāla. Pasaule mainās daudz ātrāk kā mēs to spējam saprast un, šķiet katru nedēļu parādās kāda jauna tehnoloģija, aplikācija, ideja, darba metode, kas prasa no mums jaunas prasmes to lietot, saprast, ieviest. Jau tagad skaidrs, ka  vairums darbības tiek automatizētas un tas notiek parāk lielā ātrumā, lai cilvēks, kurš to iepriekš darījis ar savām rokām, spētu pārkvalificēties un pelnītu ar kaut ko citu. Pasaules ekonomikas forums runā par 54% kuriem būs nepieciešamas pilnīgi jaunas prasmes, lai darītu savu darbu jau līdz 2022. gadam. Pandēmijas ļoti skaidri parādīja uz mūsu sāpīgajām vietām gan valsts līmenī, gan uzņēmumos, kuros bija “aizkavējusies” bija strauji jāmaina sava darba ikdiena, kas no cilvēkiem pieprasīja pilnīgi jaunas prasmes. Problēma eksistē, arī tad, ja Tu par

Darbinieku iesaiste, vajadzību apmierināšana, dažādu pieredžu piedāvāšana, tas viss šobrīd uzmanības lokā uzņēmumos jau vairākus gadus. Arī pēdējās divās dienās notikušajā HR konferencē (#HR Nedēļa), tika daudz runāts par to, ka organizācijām jāpielāgojas cilvēkiem, nevis otrādi. Vairs nestrādā tikai teiciens, ka man rūp mani darbinieki, taču vienīgais, kas tiek darīts ir laicīga daba algas izmansa un veselības apdrošināšana. Deloitte globālais pētījums runā par to cik nozīmīgi veidot tādu kultūru, kurā cilvēki jūtas piederīgi, tā vērsta uz komunikāciju un sadarbību. Tas viss prasa gan cita veida domāšanu, gan jaunus rīkus un prasmes. HR podkāsts ir vieta, kurā varam iepazīties ar jomas profesionāļiem, dzirdēt dažādas pieredzes un arī iepazīt jaunākos rīkus, kas var palīdzēt šīs pieredzes uzņēmumos piedāvāt un pamazām mainīt. Šodienas podkāsts ir par jaunu pieredzi un jaunu rīku. Jāsaka, ka pati ļoti ieinteresējos un vēlējos šo diskusiju attīstīt plašāk - ar ko tad varam sākt, lai pietuvotos darbinieku vajadz

Šodien mēs runājam par tādām tēmām kā darbinieku labbūtība darba vietā, mentālā veselība, emocionalā inteliģence, garīgums, pazemība. Uzņēmumi investē milzīgus līdzekļus, lai attīstītu līderību organizācijās un izveidotu tādu kultūru un vadības komandu, kurās valda uzticība vadītājiem, komanda strādā kā sinhronie šveices pulksteņi, visi jūtas iekļauti un saprasti, cilvēki apzinās savas attīstības nozīmi, spēj pielāgoties pārmaiņām, vadīt tās un paši jūtas saimnieki un atbildīgi par savu darbu, cilvēkiem un jomu. Līderība - tik daudz apspriestais, slavētais un peltais vārds, īpašību kopums. Prasme pastāvēt par sevi un savu biznesu, spēja vadīt sevi un savus cilvēkus. Gartnera aptauja saka, aptuveni 37% no organizācijā esošajiem augsta līmeņa līderiem ir nepieciešams stiprināt līderības prasmes un kopumā 40% no vidējā līemeņa vadītājiem ir zināmas problēmas līderības attīstības jomā. Katru gadu viens no HR uzdevumiem ir nodrošināt līderu pēctecības sarunas un pārskatus, bet tomēr uzņēmumi klibo ar līderības kāj